Gündüz / Gece Modu Seç

Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını belirleyen faktörleri artık iyi biliyoruz. Çalışan bağlılığına odaklı bir kurum kültürü, yönetim anlayışı ve yönetici ana değişkenler. Kısaca bu resme gore birilerinin çalışanla ilgili bir şeyler yapması gerekiyor.

Sadece vakaya tersinden baktığımızda, çalışanların da kendilerini memnun edecek, işlerinden ve yaşamdan doyum alacak adımları atmaları icap ettiğini, çoğu zaman yapabilecekleri rahat şeyleri bile yapmadıklarını söylemek mümkün. Hatta şunu bile söylemek mümkün: Hayatta ne yapmış olursanız yapın memnun olmayacak insanoğlu da var?

Bu grubun profili iyi mi bir profil? Onları kişilik özellikleri açısından memnuniyeti yüksek olan gruptan ayıran özellikleri nedir? Bunu görebilmek için, birkaç yüz kişinin çalmış olduğu bir iş yerinde çalışanlara çalışan memnuniyeti anketi ve bir kişilik envanteri uyguladık.

Sevinç ve bağlılıkla ilişkisi olan kişilik özellikleri şu şekilde:
1. Sorun Çözme Becerisi, Beğenilme ve Onaylanma İsteği, Empati, İnsanlara Duyulan Itimat, Gerçekçilik ve Ekip Çalışmasına Yatkınlık.
2. Değişime Açıklık memnuniyeti düşüren bir unsur. Birazcık şaşırtıcı gelse bile anlaşılabilir; zira değişimi arzulamak mevcut olanı eleştirmek anlama gelir aslına bakarsak.
3. Gerginlik ve Genel Kaygı Düzeyinin yüksekliği de memnuniyeti negatif etkileyen faktörler.

Yukarıdaki tabloya baktığımızda şunu rahatça söyleyebiliriz:
1. Çalışan memnuniyeti ve bağlılığına katkıda bulunan kişilik özelliklerini, kişinin geliştirdiği yada geliştirmeye gereksinim duyduğu “yetenekler-yetkinlikler” olarak ele alabiliriz.
2. Bunlar bir uçtan diğer uca değişemeseler bile, en azından birçoğu mesele olmaktan çıkacak oranda, birkaç puan değiştirilebilir.

Bu değişiklik, İK’nın her gün kullandığı yöntemlerle sağlanabilir. Mesela; Eğitimler (Yönetici Becerileri, Stresle baş Etme), Koçluk Eğitimi, Birebir Koçluk, Mentorluk ve Çalışana Destek şeklinde programlar pek ala yukarıdaki hedef kesime odaklanabilir ve netice alınabilir.

Derhal altını çizelim: “Netice alınabilir” dediğimizde; Çalışan Memnuniyeti ve Bağlılığını arttırmaktan, dolayısı ile karlılık, verim, satış şeklinde iş neticelerini etkilemekten, doğrusu paradan söz ediyoruz. Fred Luthens ve ekibinin bir çalışmasını özetleyecek olursak, ne demek istediğimizi daha iyi anlatacağız.

Fred Luthans Ph.D (Nebraska-Lincoln Üniversitesi İşletme Profesörü), pozitif psikoloji hareketinin etkisiyle pozitif örgütsel davranış üstünde emek harcamalar icra eden bir araştırmacı ve akademisyen. Araştırmaları sonucunda Ümit, Itimat, İyimserlik ve Dayanıklılığın çalışanları daha üretken yaptığını görmüş oldu.

Luthans’a gore bu özellikler aslına bakarsak birbiriyle bütünleşebilir, geliştirilebilir, ölçülebilir ve eğitimin de yardımıyla sürdürülebilir. Çalışanlar bu özelliklerini geliştirdiklerinde, karlılık ve verim şeklinde iş sonuçlarında, evvelinde tahmin edilebilir ve ölçümlenebilir değişiklik elde edilebilinir.

Luthens Ümit, Itimat, İyimserlik ve Dayanıklılık şeklinde özellikleri “Ruhsal Ana para” olarak adlandırıyor.
Itimat; zorlayıcı işlerin üstesinden gelebilmek için ihtiyaç duyulan çabayı gösterebilmektir.

İyimserlik; şu anda ve gelecekte başarı göstermiş olabileceğine de dair pozitif yönde düşüncelere haiz olmaktır.
Ümit, amaçları için sebat etmek ve gerektiğinde başarıya yetişebilmek için seçenekleri yeniden gözden geçirmektir.
Dayanıklılık ise; problemler ve terslikler karşısında dayanıklı olabilmek ve yola devam edebilmektir.

Luthans araştırmalarında bu dört özelliğin performansla olan korelasyonunun .30’larda bulunduğunun görüyor. Bu toplumsal bilimler için oldukça yüksek kabul edilebilecek bir korelasyondur.

Peki bu özellikler geliştirilebilir mi? Luthans ve ekibi bir yüksek teknoloji firmasında 75 tane teknik yöneticiyi eğitime alıyorlar. Eğitimin tesirini görebilmek için “yarar analizi” yapıyorlar. Hemen sonra bundan eğitim harcamalarını ve iştirakçilerin zamanlarını çıkarıyorlar. Netice olarak “Ruhsal Ana paraya” meydana getirilen yatırımın geri dönüşünün %270 bulunduğunu görüyorlar. Kısaca uyuşturucu ticaretinden oldukça daha karlı. Riski de yok.
Duyurulur.

Kaynaklar:

1. Emre Konuk, Serkan Emsalsiz, Seda Özçelik
Çalışan Memnuniyeti/Bağlılığı ve Kişilik Özellikleri İlişkisi
14. Ulusal Psikoloji Kongresi, Eylül 2006
2. Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S., Combs, G.M. (2006).
Psychological capital development: A micro intervention.
Journal of Organizational Behavior. 27, 387-393.
06.01.2008